Последние 7 лет я работаю в сфере подбора персонала. Мне сложно сказать, каким был подбор персонала 15 лет назад, и даже про 10 лет я вряд ли смогу вам рассказать. Еще одна маленькая, но важная деталь, говорить я буду только о рынке АПК. Пожалуй, также важно, то, что все ниже сказанное касается той части рынка, которая присутствует в Интернет, участвует в выставках и семинарах, посещает конференции и т.д. А это не более 15-20% рынка.
Но 7 лет назад подбор персонала был другим.
Поделюсь своими наблюдениями. На рынке персонала присутствует четыре игрока. Итак, первый игрок – работодатель, второй – соискатель, третий – кадровое агентство, четвертый – учебное заведение, проводящее подготовку специалистов. Но пока учебные заведения играют пассивную роль, ожидая инициативы от представителей первых трех сторон.

Как это было в 2009-2012 годах?

Работодатель

В 2009 году в агро-бизнесе было много руководителей, пришедших из других отраслей народного хозяйства, которые еще не успели в полной мере прочувствовать, что такое АПК.

В это время работодатель, чаще всего, только в общих чертах представлял себе, какой конкретно работник ему нужен, отбор проводил по принципу «нравится-не нравится». Смотрели много кандидатов, до 10-15 человек приглашали на личные встречи. Количество показанных резюме – до 30-50 штук. Среднее затраченное на подбор время – 4-5 месяцев.

К слову, гарантийных замен не было, вообще, ни одной. Люди работали по два-три года в этих компаниях.

Финансовое предложение для позиции главного ветврача, например, на комплексе 2000 головы общего стада, колебалось в пределах 35 000 – 45 000 руб. + жилье + премии на усмотрение руководства + моб. связь.

Рассматривали соискателей со всей России. Вопрос оплаты проезда на собеседование старались не поднимать.

Если нужен был бухгалтер, финансист или юрист, рассматривали человека с любого производства для работы на агро-производстве.

Соискатель

Соискатель искал работу по принципу «рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше». На решение о принятии или непринятии предложения могли повлиять: оклад на 3 000 – 5 000 руб. выше, чем есть сейчас; харизма будущего руководителя; категория жилья.

Финансовые ожидания примерно соответствовали предложению.

Соискатели готовы были переезжать хоть за тридевять земель.

Средний соискатель проходил до 5-7 личных интервью, прежде, чем находил работу.

Кадровое агентство

Наверное, это было самое комфортное время для кадровых агентств. Да, приходилось просматривать сотни резюме, проводить десятки интервью, организовывать встречи с работодателями и т.д. Да, на подбор уходило до полугода, но мы не знали дефицита в соискателях. Редкостью были вакансии, на которые мы не могли найти хотя бы 20 резюме. Кропотливо, нудно, но решить можно было практически любую задачу.

Мы размещали вакансии на ведущих порталах по трудоустройству и получали десятки, сотни откликов.

Работодатель и соискатель были неприхотливы, нужно было «латать дыры», одному на производстве, второму – в семейном бюджете. Заключалось много договоров на подбор. Единственное, что омрачало нашу жизнь, так это то, что примерно 50-60% заключенных договоров так и оставались лишь подписанными бумажками. Планы предприятий менялись с неимоверной скоростью. То, что было нужно еще вчера, сегодня переставало играть существенную роль.

Как это есть сегодня?

Примерно с 2013 года ситуация стала меняться. Сначала нам только казалось, потом мы убедились, что рынок стал двигаться в сторону все более узкой специализации. Это можно наглядно подтвердить на примере ветеринарии мелких домашних животных. Владельцы собак и кошек наверняка заметили, что сегодня все чаще мы идем со своими питомцами к терапевту, а далее по ситуации: или к кардиологу, или стоматологу и т.д. И хотя такой специализации нет в ВУЗах, все выпускаемые специалисты просто ветврачи, в практике она появилась и уверенно занимает свое место. Вот примерно также, на наш взгляд, ситуация меняется и на рынке труда.

Работодатель

Сегодня для работодателя уже имеет значение, на каком предприятии (не только название и принадлежность к АПК, но и направление деятельности) работал специалист, какой объем работы у него был (в головах, гектарах или тоннах в сутки). При этом становится важным различать (для агронома, например), было ли это растениеводство для нужд кормопроизводства, или производство товарного зерна, картофель на чипсы или товарный картофель, кукуруза на силос или на производство масла и т.д.

Аналогичная ситуация с ветврачами, технологами, зоотехниками, инженерами…

Предложение для главного ветврача из нашего первого примера находится на уровне 50 000 – 60 000 руб. в месяц + прочие «плюшки».

Сегодня на одну вакансию работодатель приглашает на личную встречу 2-3 кандидатов, рассматривает не более 10-12 резюме.

Почти в 100% случаев компенсируют расходы на проезд к месту проведения интервью.

У нас появились первые гарантийные замены, за все время работы их было всего 3, но все три приходятся на период после 2012 года. И кандидаты уволены по вполне здравым, объективным причинам.

Работодатель все чаще руководствуются при проведении отбора критериями значимости кандидата для производства, четко очерчивая круг обязанностей.

Сужается территориальный круг, сегодня рассматривают кандидатов из своего региона + соседние регионы.

Юристов и кадровиков предпочитают приглашать из аналогичных компаний, чтобы человек начинал работать уже завтра, а не адаптировался к новой специфике 2-3 месяца.

Соискатель

Сегодняшний соискатель тоже довольно разборчив. Сегодняшний главный ветврач, работавший на поголовье 2000 голов общего стада понимает, что на предприятии в 10 000 голов он может претендовать максимум на позицию старшего ветврача, ветврача отделения и т.д., а вот до главного ему придется расти. Даже те, кто работал на молочном поголовье, все реже готовы сменить направление работы и уйти, например,  в мясное скотоводство.

Переезжать сегодня готовы уже не с таким энтузиазмом, как было ранее, все чаще рассматривают для себя возможности переезда с удаленностью от места проживания на расстояние до 500 км.

Финансовые ожидания превышают предложение. Если вернуться к нашему примеру, главный ветврач, 2000 голов общего стада, молочное направление, то сегодня такой специалист претендует на оклад в 70 000 – 80 000 руб. Придирчивее относятся к жилью, все чаще не готовы перевозить семью, предпочитая посещать их в выходные. Это или следствие или причина того, что на расстояние более 500 км переезжать готовы немногие.

В среднем такой соискатель рассматривает одновременно 2-3 предложения. Часто, оставаясь на прежнем месте работы. Время нестабильное, люди предпочитают «синицу в руках».

Кадровое агентство

Работать стало с одной стороны, проще, ведь подбор стал точечным, сегодня никто не ждет от нас десятки резюме, понимая, что требования сформулированы четко, задачи позиции ясны, приоритеты расставлены…

С другой стороны, сложнее. Во-первых, порталы по трудоустройству уже не дают желаемого эффекта.

Во-вторых, выходят на первый план личные связи, контакты, знакомства. А это уже совершенно иной уровень ответственности, особенно при активной работе в узком сегменте рынка. Раньше мы могли отказать кандидату, просто известив его об отказе. Сегодня мы должны найти правильные слова, чтобы и отказать, и дверь не захлопнуть между собой и соискателем.

В-третьих, мы должны вести активную работу в социальных сетях. Чтобы быть в курсе, в тренде, иметь доступ к тем людям, которые никогда не разместят резюме на порталах по трудоустройству, о том, что кто-то из них ищет работу, мы узнаем в кулуарах.

Сегодня значительно меньше подписывается договоров на подбор, но, в тоже время, увеличивается в процентном соотношении, количество закрытых вакансий. Так, в 2011 году этот показатель составлял 33-35%, сегодня около 67%.

Осложняет работу тот факт, что не смотря на то, что уровень формулировки требований стал достаточно высоким, уровень готовности к высокой экспертизе кандидата со стороны кадрового агентства вырос незначительно. А это значит, что истинные причины отказов до сих пор не раскрываются.

ВЫВОДЫ

Одной из явных тенденций становится возрастающая  роль профессиональных сообществ, в т.ч. и в Интернет-пространстве. Люди привыкли к соцсетям, к возможностям Интернета, поэтому для многих становится естественным искать информацию о работе не только на специализированных сайтах, но и в сетях, в профессиональных группах.

Учебные заведения

Активность со стороны учебных заведений будет возрастать, они будут более активно сотрудничать с предприятиями, стараясь подготовить специалистов, востребованных рынком.

Работодатели

Работодатели будут работать как с целевиками (отправлять по программам целевого обучения своих абитуриентов), так и «докручивать» студентов после окончания ими учебных заведений или у себя на предприятиях, или на учебных базах соседних предприятий.

Работодатели уже сегодня готовы привлекать внешних консультантов для решения общих задач, для проведения аудита и отладки системы кормления или разведения, например. И эта практика, на наш взгляд, будет только развиваться. Будут искать независимых консультантов, которые не будут связаны финансовыми отношениями с поставщиками кормов или оборудования.

Работодатели станут рассматривать варианты совмещения по ряду позиций, не требующих высокого уровня знаний или квалификации.

Уже сегодня работодатели стремятся не только предоставить жилье, но и в меру своих возможностей развивать инфраструктуры села.

Соискатели

Растет уровень компетенций соискателей, сегодня самые активные и современные соискатели, являющиеся носителями знаний и навыков современных технологий, начинают диктовать свои условия работодателям. Именно эта часть рынка соискателей может стать тем сообществом внешних независимых консультантов, которые будут делиться знанием, опытом, проводить аудиты и разрабатывать комплексы мер по улучшению ситуации. Эти зоотехники и ветеринары, агрономы и технологи владеют также знаниями по экономике с/х производства, что делает их работу максимально эффективной.

Безусловно, будут присутствовать на рынке и соискатели среднего уровня компетенций. Они будут работать на предприятиях, исполняя предписания консультантов.

Кадровое агентство

Кадровое агентство в таких условиях должно говорить со своим рынком на одном языке, знать и понимать, чем живут работодатели, соискатели, чем дышит производство. Посещать выставки и конференции. Активно сотрудничать с учебными заведениями. Развивать сеть профессиональных контактов, чтобы реагировать на любой запрос работодателя быстро, гибко, эффективно, прицельно выбирая нужного кандидата.

Уходит в прошлое то время, когда для подбора специалиста было достаточно просто разместить вакансию на основных работных порталах… Сегодня подбор персонала перестает быть простым и монотонным и становится творческим процессом. Уже сегодня работодатели и соискатели предъявляют высокие требования к рекрутерам, стремясь общаться с теми, кто, как минимум, понимает, о чем идет речь