Автор: Генеральный директор ООО «Консалтинговая компания «Для АПК» Лунина Наталья Алексеевна

Сегодня сложно говорить о сформировавшемся рынке кадровых услуг в агропромышленном секторе. О действующем рынке можно говорить тогда, когда присутствуют:

• потребители услуг (предприятия АПК). Об их существовании спорить не будем, по разным оценкам их количество колеблется в пределах 50 – 55 тысяч, включая предприятия алкогольного рынка.
• поставщики услуг (кадровые агентства, консалтинговые компании). Узкоспециализированных кадровых агентств, оказывающих услуги по подбору персонала предприятиям АПК, мы нашли всего два: компания, представителем которой является Ваша покорная слуга, ООО «Консалтинговая компания «Для АПК» (Россия) и кадровое агентство Rusticus Expertus E. K. (Германия). Это ни в коем случае не исключает возможности существования иных аналогичных компаний, но нам о них ничего не известно;
• собственно кадры, которые по-прежнему решают все в любой сфере деятельности. По данным Российской академии кадрового обеспечения АПК (2009) нехватка специалистов в отрасли составляет 77 000 специалистов.

Сегодня, по нашим скромным оценкам, услугами кадровых агентств (широкого и узкого профиля) пользуется не более 10% всех предприятий агропромышленного сектора.
Тем не менее, аграрный кадровый рынок существует и развивается. Если в 2009 году наше предложение подбора персонала предприятиям агро-индустрии у многих вызывало улыбку, то сегодня мы получаем признания того, что узкая специализация кадрового агентства позволяет более эффективно решать кадровые задачи узкоспециализированных предприятий, избегая излишне формального подхода в своей работе благодаря более глубокому пониманию сути стоящих перед предприятиями агро-индустрии проблем.
Таким образом, рынок развивается, а значит можно выделить основные тенденции его развития, которые в чем-то перекликаются с тенденциями кадрового рынка вообще, а в чем-то являются уникальными.

Тенденции кадрового агро-рынка

Во-первых, кадровый рынок АПК, равно как и кадровый рынок в целом, оправился от шока, вызванного мировым экономическим кризисом. Сегодня рынком, как и в докризисные 2004-2007 гг., снова правит кандидат.
Еще в начале 2012 года стоило опубликовать объявление о вакансии на сайте, предоставляющем сервисы для поиска резюме и вакансий, как на него тут же начинали поступать отклики, как в виде звонков, так и в виде присланных резюме. На размещенную впервые вакансию в первый день можно было получить до 50-200 откликов.
Сегодня мы вдруг поняли, что кандидаты менее активны, чем год-два назад. При этом многие из тех, кто публикует в сети Интернет свои резюме, работают, работа в целом их устраивает, но, как говорится, «рыба ищет, где глубже, а человек - где лучше».

В-вторых, требования работодателей становятся все более и более жесткими к типу специализации кандидатов.
Еще в 2009 году на позицию Главного зоотехника, например, открытую на молокотоварной ферме, мог претендовать любой главный зоотехник, имеющий опыт работы с крупным рогатым скотом. Сегодня же на комплекс с беспривязным содержанием молочного скота мы ищем зоотехника, имеющего если не навыки работы с молочным скотом беспривязного содержания, то, как минимум, глубокие знания по этому вопросу.
Это же касается и размеров животноводческих комплексов, площадей посевных угодий, технологий кормления животных и многих других факторов, которые раньше имели вспомогательное значение при отборе кандидатов, позволяя более полно оценить уровень знаний и навыков претендентов.
Кроме того, в настоящее время мы отмечаем появление спроса на специалистов с опытом работы в АПК, специализация которых ранее имела третье- если не четверостепенное значение: финансисты, бухгалтера, секретари, сотрудники отделов кадров, юристы и т.д.

В-третьих, отмечается повышение возрастной планки для претендентов на руководящие должности.
Сегодня претендовать на должность руководителя агро-предприятия, а также на руководящие позиции второго-третьего уровней (начальники животноводческих комплексов, заместители директоров по животноводству/растениеводству и т.д.), могут специалисты в возрасте до 50-55 лет. Хотя еще два-три года назад негласная верхняя планка находилась на уровне 45 лет.
Основным требованием тут становится уровень физической и интеллектуальной активности, способность осваивать новое, активно внедрять новое в практику, перенимать передовой опыт.

В-четвертых, все больше руководителей предприятий агро-индустрии получает дополнительное образование в сфере управления, экономики АПК, оканчивает программы МВА.
Это также является отражением потребности рынка в современных руководителях, использующих в управлении предприятиями новых методологий, подходов, понимающих, что изменения неизбежны и глупо делать вид, что все осталось по-прежнему.

В-пятых, сегодня более востребованы скотоводы, да простят нам специалисты такое обобщение. В 2009 же году спрос был выше на представителей отрасли свиноводства.

По нашему мнению, причинами такого изменения являются:

• вступление в ВТО. Ряд экспертов прогнозирует наступление не самых лучших времен для российского свиноводства. Среди наших коллег есть специалисты, которые, с одной стороны, говорят о наступающем кризисе свиноводства, а с другой – готовы предложить собственные решения для данной ситуации. Мы искренне надеемся, что в одном из последующих номеров журнала они познакомят нас со своими разработками.
• наступление африканской чумы свиней. Тут вряд ли можно что-то добавить, хозяйства, пораженные этой опасной болезнью, ликвидируются полностью, средства защиты от инфекции пока не найдены, а наступает чума с колоссальной скоростью, поражая все новые и новые регионы.

В-шестых, растет спрос на специалистов-аграриев из Украины и Беларуси. Здесь мы пока воздержимся от каких-либо комментариев. Скажем лишь, что кандидаты из этих государств более активны при рассмотрении предложений о работе.

Кадровая активность регионов

Говоря о тенденциях рынка, было бы неправильно обойти вниманием вопрос кадровой активности регионов.
Большее число вакансий в аграрном секторе, размещенных в открытых источниках, представлены предприятиями, находящимися в Центрально-Черноземном (Белгородская, Воронежская, Липецкая, Курская области) и Центральном (Калужская, Орловская, Московская, Ярославская, Владимирская области) районах.
Достаточно много вакансий открывается в Западно-Сибирском (Кемеровская, Новосибирская области) районе. Вакансии в этом регионе дольше всего остаются открытыми. Это обусловлено, в первую очередь, климатическими условиями. Одной из особенностей работы на кадровом рынке АПК является подбор персонала, предполагающий релокацию. Сложно заманить специалиста из центральной части России в Сибирь. Зачастую стимулом к переезду не являются и значительно более высокие, чем в центре страны,  зарплаты. Своих же специалистов в этих регионах, как правило, не хватает.
Мы ни в коем случае не хотим казать, что подобрать специалиста для работы в Сибири невозможно. Мы лишь хотим отметить, что искать сотрудника для работы в Западно-Сибирском районе приходится несколько дольше, чем в иных, с более мягким климатом, регионах.

Вот такой нам представляется кадровая ситуация на кадровом рынке агропромышленного комплекса России, самого крупного межотраслевого объединения, включающего в себя и сельское хозяйство, и пищевую промышленность, и сельскохозяйственное машиностроение, и лесную и деревообрабатывающую промышленности, а также предприятия сферы услуг.

Кстати, чуть было не обошли вниманием тот факт, что активность в поиске персонала, а также привлечении к поиску кадровых агентств, проявляют сельскохозяйственные предприятия всех размеров и направлений деятельности.